外資系就職: 採用する側が考える女性採用のリスクとメリット

外資系就職: 採用する側が考える女性採用のリスクとメリット

女性キャリアの相談を頂きました。

結婚・出産・育児。これらに対して就職活動中の女性が不安に思う以上に、採用する側はリスクとして考えていることは確かです。特に外資系企業は採用人数も、そもそも勤務している人の数も、日経企業に比べて少ないという実情があります。

敢えて「女子」を使う

採用側の懸念事項を減らすべく「結婚や子どものことは今考えないからいい」と割り切って女性であることを選考や面接で活かさないのも一つのやり方です。しかし、外資系金融やコンサルの実情、今の日本の現状を考えると敢えて「女子」であることを選考で「使って」みてはいかがでしょうか。

グローバル企業の多くが未だに抱えるダイバーシティの問題

外資系投資銀行のフロント部門はどの部署においても圧倒的に男性比率が高い。マーケットに合わせて早朝から1日が始まりますが、その後もロンドン・ニューヨークと遅めの電話会議、営業職であれば夜の接待までが業務内容にあたります。1日当たりの平均労働時間は少なく見積もっても12時間というところでしょう。自ずとライフスタイルに合わせて退職していく女性が続出し、男性が残っていく。

しかし、いくら「やめたければどうぞ」と言わんばかりのドライな外資系でも近年はそうも淡泊な対応を取っていられません。チーム内、部署内の女性比率(正確に言うとダイバーシティの度合い)によって部長や本部長の評価に大きく差が出る企業が多いからです。ジェンダー、宗教、LBGTなどの性的思考、人種など様々な要素から成る「ダイバーシティ」という概念は今、グローバルで最もホットなトピックの一つです。

「人の個性や考え方を尊重する」ことがこれほど脚光をあびるのは一人間として憂慮すべきであることはさておき、各社ホームページでダイバーシティに関わる活動をアピールしているのが今の現状です。未だ概ね単一民族の日本の新卒市場において宗教、人種、性的思考ではそれほど差が出ないのだとすれば採用側としては「ジェンダー」でそのダイバーシティ活動の「ポイント稼ぎ」をするのが手っ取り早い。こういった背景から、マネージャーとして評価を得るプレイヤーは優秀な女性を求め、積極的に採用したいと考えています。

実際に、外資系証券会社で女性がチームを抜ける際「なるべく後任者も女性」というスタンスで中途採用面接を実施していた部長の話も聞いたことがあるくらいです。残念ながら「御社のダイバーシティ促進のために、女性である私を是非採用してください」と、露骨に志望動機やアピールポイントでダイバーシティの観点から「女子」を前面に出して使えるものでは無いです。

しかし、今の外資系企業を取り巻く環境を念頭に置いた上で面接に臨むことで、強く、そしてしたたかに「女子」を使えるのでは無いかと思います。

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